De Hoge Raad spreekt zich uit over de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden door de werkgever

Achtergrond
Een werkgever kan de arbeidsvoorwaarden van zijn werknemers in beginsel op twee manieren eenzijdig (dus zonder instemming van de werknemer) wijzigen. Allereerst kan een wijziging eenzijdig worden doorgevoerd als sprake is van gewijzigde omstandigheden die nopen tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst, nadat hij als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een redelijk voorstel daartoe. Daarnaast kan een wijziging eenzijdig worden doorgevoerd door gebruik te maken van het eenzijdig wijzigingsbeding indien dat beding schriftelijk met de werknemer is overeengekomen.

Over deze tweede optie - het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden door middel van een overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding - heeft de Hoge Raad zich recentelijk uitgesproken.

Onduidelijkheid over de toepassing van het eenzijdig wijzigingsbeding
Duiding van de Hoge Raad was ook gewenst, aangezien er discussie in de literatuur en rechtspraak bestond over de vraag hoe een rechter dient te beoordelen of de werkgever een beroep kan doen op het eenzijdig wijzigingsbeding.

Uit het Burgerlijk Wetboek volgt dat de werkgever een beroep kan doen op een schriftelijk bedongen eenzijdig wijzigingsbeding indien: “hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.[1]

Het was echter onduidelijk of: (i) de werkgever een zelfstandig ‘zwaarwichtig belang’ bij een wijziging van een arbeidsvoorwaarde dient te hebben of dat (ii) het belang van de werkgever ten opzichte van het belang van de werknemer zwaarwichtig dient te zijn.

Arrest Hoge Raad
De Hoge Raad heeft recent geoordeeld dat de benadering genoemd onder (ii) de juiste is en dat de rechter bij toepassing van het eenzijdig wijzigingsbeding moet beoordelen of:

het belang van de werkgever bij wijziging van de arbeidsvoorwaarde, ten opzichte van het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarde, zodanig zwaarwichtig is, dat het belang van de werknemer op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever.”[2]

Het komt met andere woorden neer op een belangenafweging.

Conclusie
Het is aan te bevelen om altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Indien een dergelijk beding is overeengekomen met de werknemer, kan de werkgever een arbeidsvoorwaarde ten nadele van de werknemer eenzijdig wijzigen indien een voldoende zwaarwegend belang aan de zijde van de werkgever dat rechtvaardigt. Bij deze belangenafweging wordt het vereiste gewicht van de belangen van de werkgever mede bepaald door het gewicht van de belangen van de werknemer die daartegenover staan.


[1]Artikel 7:613 BW.

[2]Hoge Raad 29 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1869.

Voor vragen of meer informatie kunt u contact opnemen met:

terug